Vos Droits en poche - Rémunération

Votre collègue occupe un poste identique au vôtre et effectue d’ailleurs les mêmes tâches que vous. Cependant votre salaire est différent. Comment est fixé le montant de votre rémunération ? À quoi cette situation est-elle due ? Pour tout savoir sur le sujet, lisez ce qui suit…

Comment est fixé le montant de ma rémunération ? 

En principe, il s’agit d’un point dont vous devez convenir avec votre employeur lors de la signature de votre contrat. Les employeurs sont toutefois tenus de respecter un certain nombre de règles : il existe un barème minimum ainsi que des barèmes minimums par secteur. 

Le barème salarial, également appelé barème, échelle barémique, échelle de traitement ou plus conventionnellement salaire, est déterminé préalablement dans les conventions collectives de travail sectorielles. Le barème détermine le salaire minimum à appliquer dans chaque secteur. Ce salaire minimum ne peut jamais être inférieur au minimum convenu dans le cadre d’un accord interprofessionnel. La plupart des structures barémiques prévoient une évolution automatique des salaires en fonction de l'expérience et /ou l’ancienneté. Vous bénéficiez donc régulièrement (généralement chaque année) d’une augmentation de votre rémunération visant à valoriser votre expérience professionnelle et/ou votre ancienneté acquise  depuis votre entrée en service. Auparavant, cette évolution (tant en ce qui concerne l'insertion dans la classification des fonctions que l'évolution au sein du barème) était basée sur l'âge. Les législations anti-discrimination belge et européenne interdisent toutefois l’établissement d’une distinction subjective sur la base de l'âge. Les barèmes sectoriels constituent le minimum à payer pour votre employeur. Il peut également exister dans votre entreprise des barèmes dits d’entreprise supérieurs à ces barèmes sectoriels. 

Ce n’est pas la première fois que notre système barémique subit des attaques. Les responsables politiques prônent encore et toujours une nouvelle refonte des barèmes afin de les faire évoluer vers un système qui se baserait sur la compétence et la productivité. Les barèmes sectoriels constituent une matière par excellence de la concertation sociale. Toute modification d’un système profondément ancré dans la société ne peut se faire qu’en concertation avec les interlocuteurs sociaux. 

Comment ces niveaux de salaire se déterminent-ils ? 

En Belgique, le niveau des salaires n’est normalement pas fixé par la loi ou par des règles édictées par l’État, mais via la négociation collective. Ce sont les interlocuteurs sociaux qui fixent les barèmes proprement dits via une convention collective de travail. Généralement, ces CCT établissent une classification de fonctions et précisent les conditions requises pour appartenir à telle ou telle catégorie professionnelle. Presque toutes les commissions paritaires ont élaboré un barème de rémunération. 

Qu’est-ce qu’une convention collective de travail ?

Les CCT sont des accords conclus entre les organisations syndicales et les employeurs ou les organisations d’employeurs. Ceci se fait soit au niveau de l’entreprise, soit au niveau du secteur d’activité (la commission paritaire). 

Contrairement à ce qui se passe dans certains pays, les CCT s’appliquent à tous les travailleurs, et non seulement aux travailleurs syndiqués, ou syndiqués auprès de l’organisation qui a signé la convention. Si une CCT sectorielle est déclarée obligatoire, elle vaut aussi pour tous les travailleurs, également ceux qui ne sont pas affiliés à l’organisation patronale signataire. 

En quoi consiste l’indexation des salaires ? Est-elle automatique ? (source : brochure indexation juillet 2026)

En Belgique, l’indexation s’effectue automatiquement. Pour nous, il est essentiel de préserver ce système car il permet de faire en sorte que l’adaptation des salaires au coût de la vie se fasse automatiquement, et ne dépende pas des négociations salariales proprement dites. Dans les autres pays, on constate que les salaires suivent de toute façon le coût de la vie mais de façon plus saccadée et au fil de conflits salariaux plus nombreux. 

La manière dont l’indexation s’effectue est fixée par CCT mais l’index proprement dit (c’est-à-dire l’instrument de mesure de l’évolution des prix) est établi par la réglementation économique. Dans le cadre de la compétitivité du pays, cette réglementation impose de recourir à un indice qui ne tient pas compte de certains produits : alcool, tabac, produits pétroliers sauf mazout de chauffage, etc. (« index santé »). À l’heure actuelle, les attaques contre l’indexation automatique des salaires sont nombreuses. 

Ainsi, le gouvernement Arizona a mis en place un plafonnement de l’index (appelé par le gouvernement « centenindex ») qui est en réalité un saut d’index partiel. Si vous gagnez moins de € 4.000 bruts pour un emploi à plein temps, rien ne change. Vous gagnez plus ? Votre salaire sera toujours indexé, mais avec un plafond. Dans la pratique, la partie au-delà de € 4.000 ne sera pas indexée. 

La limitation s’applique en outre deux fois : depuis le 1er juin 2026 et à partir de janvier 2028. 

Environ la moitié des travailleurs belges gagnent plus de € 4.000 bruts et sont touchés par cette mesure. C’est donc deux fois 2% d’indexation qui se feront sur des salaires plafonnés. 

Et quant aux autres avantages ? 

Les autres avantages auxquels vous avez droit en plus de votre salaire (par exemple : la prime de fin d’année, les chèques-repas, des primes pour travail en équipe, le travail de nuit, de week-end...) sont également prévus via la convention collective liée à votre commission paritaire ou au niveau de l’entreprise. Le pécule de vacances, par contre, est réglé par une législation spécifique. 

Qu’entend-on par « revenu minimum » ?

Il existe aussi des conventions collectives qui sont conclues au niveau interprofessionnel (Conseil National du Travail) : celles-ci établissent un « revenu minimum mensuel moyen garanti », autrement dit un salaire interprofessionnel garanti.

Depuis le 1er avril 2022, un montant unique de revenu minimum moyen mensuel garanti est applicable aux travailleurs âgés de 18 ans et plus. Les distinctions en fonction de l’âge et de l’ancienneté applicables aux travailleurs âgés d’au moins 19 ans ou d’au moins 20 ans ont été supprimées.

Le montant du RMMMG au 1er juillet 2026 est de € 2233,61 bruts pour tous les travailleurs âgés de 18 ans et plus. 

Pour les jeunes travailleurs âgés de 16 ans ou moins, le RMMMG est à partir du 1er juillet 2026 :

• 16 ans ou moins : € 1.496,52 
• 17 ans : € 1.630,54

Ce barème correspond au salaire brut applicable aux travailleurs occupés normalement à temps plein. Si vous travaillez à temps partiel, vous avez droit au même salaire, en proportion de votre temps de travail. Tenant compte de la progressivité des barèmes fiscaux, votre salaire net sera cependant légèrement supérieur à la proportionnelle.

Un employeur qui engage un jeune de 18,19 ou 20 ans peut réduire la rémunération brute de ce jeune. La perte salariale du jeune est compensée par un supplément compensatoire payé par l’employeur qu’il peut déduire du précompte professionnel. C’est ce qu’on appelle les starters jobs.

Le jeune doit donc être âgé de 18, 19 ou 20 ans le dernier jour du mois durant lequel la rémunération brute est perçue. Il doit également être engagé dans le cadre d’une convention premier emploi.

Comme déjà dit, cette réduction ne doit pas affecter le salaire net. Pour ce faire, votre employeur doit verser une compensation sous forme de supplément mensuel.

Spécifiquement si vous êtes ouvrier (dont le pécule de vacances est payé via l’Office national des vacances annuelles ou via une caisse de vacances), le supplément doit être augmenté d’un pourcentage. Ceci pour éviter que ces travailleurs ne subissent une perte salariale malgré le supplément compensatoire. Ce supplément compensatoire est exonéré de cotisations sociales et fiscales. De plus, votre employeur peut déduire le supplément forfaitaire du précompte professionnel dû. C’est une double perte pour la sécurité sociale et les finances publiques.

Pour les travailleurs concernés, s’ils ne subiront pas de perte en salaire net, ils risquent par contre de perdre au niveau de la constitution de leurs droits sociaux qui sont calculés sur la base du salaire brut.

Ce système n’est pas applicable :

• aux flexi-jobs ;
• aux apprentis ;
• aux jobs étudiants.

Pour tout savoir sur votre salaire et sur les indexations liées à votre CP, surfez sur www.setca.org/.